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浅析业务线收购交易中的员工安置问题

作者：安杰 - 蔡航、沈骏、姚婷、陈思颖、京若阳 2022年07月25日

股权收购与业务线收购是企业并购交易中两种常见的并购方式，这两种类型的交易对于业务线员工的影响差异较大。

1. 股权收购

股权收购是指买方概括性收购标的公司全部或者控股股权。股权收购完成之后，一般仅有股东构成及公司名称发生变化，公司仍然存续，若交易不存在特殊安排，除部分员工的岗位可能需要进行个案化调整，绝大多数员工的劳动合同无需进行专门的变更，原有的劳动关系亦不会因此发生普遍变化。

相较于业务线收购，若无交易双方的特殊约定，股权收购不涉及特殊的劳动用工转移操作，一般在收购交割前或交割后，基于公司运营的需要以及团队磨合的最终结果，仅存在针对特定员工的劳动关系调整。

2. 业务线收购

业务线收购是指买方概括性受让卖方某一业务线组成元素的全部或部分板块：资产、业务合同、人员、数据以及营业能力。

图一：业务线的组成部分

业务线收购范围一般包含所涉业务线的人员板块，也可能因买方现有的管理人员有能力直接接手拟转让业务线的运营，导致收购范围不包含业务线人员板块；另一可能是视买方需要，买方仅接收所涉业务线的部分人员。上述不同的业务线人员收购方式，将产生不同的员工安置问题。

下图概括性展示了交易双方在进行业务线收购时拟采用的各种员工安置方式的合规成本：

图二：业务线收购劳动用工合规线路导览

一、业务线收购交易中的员工迁移方案选择的基础：三重同意原则

在业务线收购项目中，制定和实施人员安置方案需考虑盘根错节的诸多因素，应结合成本预测、员工接受程度以及交易双方的需求进行通盘考虑并制定计划。

劳动关系主体具有人身性，即使买方决定在收购业务线时一并收购业务线人员，在处理劳动关系时并不能参照业务线资产包转让的方式对人员进行“打包”一揽子转移，征得个人同意是劳动关系转移的前提和基础。如需达成标的公司员工随业务线一并收购转让的目标时，须同时满足以下三大要素（“三重同意原则”）：

买方愿意接收；
卖方同意转移；且
员工接受该等安置安排。

在三重同意原则未同时满足时，仅能适用“员工不随业务整体迁移”路径。

图三：“三重同意”原则

卖方员工的个人选择在人员安置安排中具有决定性作用，买卖双方对于员工转移的双方约定对目标员工亦不具有约束力；交易方既需共同制定“员工随业务整体迁移”方案，亦有必要制定“员工不随业务整体迁移”方案，以应对部分员工不同意随业务迁移的情况。

二、未满足三重同意原则：应考虑员工不随业务整体迁移方案

1. 卖方继续雇佣路径

当三重同意原则未满足时，如经过交易双方决策员工安置问题由卖方解决，员工本身的工作性质将对后续安置方案存在较大影响。

若员工从事生产、销售、研发、设计等与转让的标的业务直接相关联的岗位时，业务线整体出售大概率将影响员工原劳动合同的继续履行，而当卖方决定继续雇佣员工，或针对不适用单方解除情形的特殊员工时，卖方公司可以向此类员工提供新的工作岗位，此时根据员工的选择权，卖方可能会选择不同的安置路径：

如员工同意新的工作岗位，则双方协商一致变更劳动合同，签署相关书面变更协议，员工按变更后的协议履行岗位职责；
如员工拒绝新的工作岗位，则卖方公司可能会以《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）中“客观情况发生重大变化”为由的单方解除权。该条规定在不同地区间适用存在较大差异，能否适用取决于卖方公司所在地或劳动合同履行地的司法实践；
如员工提出解除劳动合同，因其不符合任何取得经济补偿金的法定解除情形，则大概率会被认定为主动离职。

当员工的原工作未被业务线收购完全影响，例如员工从事人事、法务、财务、行政、采购等非业务性岗位，平时的主要或部分工作内容是为拟出售的业务线提供支持性或辅助性工作，当业务线整体出售后，除非该岗位在招聘时即约定工作内容为支持相应的业务线，否则在目前司法实践中此种情况难以被认定为该岗位受到业务线出售的影响。在此情形下：

卖方公司仅需变更员工的部分工作内容，重新调整其部分岗位职责，不构成对员工岗位性质的变更，故亦不构成对双方劳动合同的变更，员工有义务服从卖方公司的工作安排，接受新的工作内容调整；
如员工拒绝接受新的工作内容且提出解除劳动合同，因其不符合任何取得经济补偿金的法定解除情形，大概率会被认定为主动离职；
如员工拒绝接受新的工作内容，则卖方公司可依据法律法规和规章制度对其进行安置或安排。

图四：卖方继续雇佣路径

2. 卖方安置员工路径

在绝大部分的收购交易项目中，如买方决定不收购业务线相关人员，导致业务线人员继续留在卖方公司的，卖方公司可能会进行人员裁减。在不同的人员裁减安置路径下，为保证劳动者权益，法律法规规定了人员裁减时应当给予员工一定数额的经济补偿。以下为常见的几种安置方案：

（1）经济性裁员

在大众语境中，“裁员”为人员裁减过程中最为常见的表述方式，但本文此处“裁员”仅指《劳动合同法》所规定的“经济性裁员”。经济性限制性规定及实践中的各项要求颇多，适用条件严苛。

在各类“裁员”情形中，经济性裁员是唯一一项得到主管部门背书（即经劳动行政部门备案）的路径。尽管业务线整体出售较为符合《劳动合同法》规定的经济性裁员的适用范围，但各地真正能够适用经济性裁员解除劳动合同的案例较少，原因如下：

政府备案流程较难通过。为充分保证劳动者权益，经济性裁员的行政程序名为备案，实为审批；
企业或缺乏民主程序导致经济性裁员无法进行。在政府对企业适用经济性裁员的备案过程中，通常对程序和实体提出双重要求，程序上要求企业提前向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见，实体上要求企业向劳动行政部门提交经营状况报告，用于证明企业“发生严重困难，确需裁减人员”。如企业本身并无工会或未建立集体协商机制，则导致经济性备案的程序和实体要求无法满足；
经济性裁员适用对象存在严格限制。“订立较长期限固定期限劳动合同”、“订立无固定期限劳动合同”、“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”员工均属于发生经济性裁员时企业要优先留用的员工类型。另一方面，处于“工伤”、“医疗期”、“三期女员工”、“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”（“15+5”）等六类员工，经济性裁员无法对其适用。

此外，即便企业通过备案并进行经济性裁员，企业仍需要向员工支付相当于N的经济补偿。

（2）适用情势变更条款解除劳动合同

《劳动合同法》规定了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，企业将取得单方解除权。该等解除安置方案被称为情势变更解除，情势变更解除的经济成本为N+1（若未提前30天通知）或N（若提前30天通知）。适用情势变更解除应至少留意如下操作要点：

严格判断所在区域司法实践是否支持业务线收购时情势变更解除的适用。基于情势变更解除条款在各地适用尺度宽严不一，在某些地区的司法实践中被认定的难度较高，如适用该条款解除，建议提前对当地的判例及口径予以了解，以避免承担违法解除的经济成本；
留意情势变更条款的适用要件。情势变更解除条款对企业履行与员工协商变更劳动合同的程序要件做出明确规定，卖方公司需与员工协商调整工作岗位，而且该岗位一般应在卖方公司自身的实体范畴内，且应具有相当合理性；
留意适用对象范围。解除的对象亦不能存在“工伤”、“三期”、“15+5”等《劳动合同法》明确规定的保护情形。

（3）协商一致解除劳动合同

基于上述两种可行的单方解除路径在适用过程中都存在一定难度，为控制法律风险，较多公司在业务线收购交易中，均会考虑与相关员工沟通协商解除的方案。协商一致解除劳动合同是较为安全及合规的路径。搭建合理的员工安置补偿方案并尽量推动目标员工完成签约，即可最大程度化解员工冲突、平衡各方利益。

协商解除的灵活性较高，不会囿于提出时间、员工类型、法定程序等常见解除障碍，卖方公司可在交易宣布后即与所有相关员工展开协商工作，包括“工伤”、“三期”、“15+5”等特殊员工。只要员工接受公司提出的协商解除补偿方案，且双方签署《协商解除劳动合同协议书》后，卖方公司即可与员工合法解除劳动合同，且通过协议约定公司支付经济补偿后即视为双方劳动关系存续期间的所有权利义务全部了结，企业的法律风险可控制在最小程度。

根据《劳动合同法》，公司方提出的协商解除，最基础的经济补偿为“N”，而在实践中，企业制定协商解除补偿方案通常会基于社会平均水平、所在行业内可借鉴的经验以及公司实际经营状况等各项因素综合考量后确定。最常见的补偿方案结构为“N+X”，从公平性角度出发，还可能照顾到员工的工作年限、薪资高低、特殊情形等方面，具体细化方案内容。从平稳高效减员的角度出发，采用一次性签约奖励金等措施一般能够鼓励员工尽早签约。

如卖方企业在人员安置的过程中未采取以上三种解除方式，直接无法定理由对员工予以单方解除劳动合同，将很可能承担“违法解除”的法律责任。根据《劳动合同法》规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金2N。

图五：卖方安置员工路径

三、满足三重同意原则：员工随业务整体迁移方案

图六：员工随业务线迁移工龄问题

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

根据上述法律规定，当业务线人员跟随业务线收购资产包进行整体迁移时，员工从卖方主体转移到买方主体，亟待解决的则是相关人员工龄是否买断，以及买断工龄的成本负担问题。

工龄往往直接影响员工的利益，包括但不限于经济补偿金的结算、可享受医疗期的月份数、年假天数、工龄奖励资格，以及是否符合订立无固定期限劳动合同的资格等事项。因此在员工随业务整体迁移方案中，工龄问题得到妥善解决，有利于安稳推动员工安置方案，进而有序推进双方交易达成。

在收购交易中，是否买断工龄一般取决于交易双方的协商。交易双方可基于成本、预算、劳动用工历史遗留问题、对未来的风险评估以及员工对劳动关系转移的接受程度等各项因素做出综合判断。

1. 买断工龄

如买方决定买断工龄，则由卖方与员工订立协议并支付经济补偿。结清工龄后，员工以全新身份入职买方公司。

买卖双方可参照《劳动合同法》关于经济补偿的计算规则结算工龄，按员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。如存在员工的工龄跨越2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施之日或员工的平均工资超过当地社会平均工资三倍等特殊情形，还需遵从相应的特殊计算规则。

在买断工龄的方案中，一般的交易处理要点为：

买卖双方在交易协议中对员工补偿金的承担主体、向员工支付补偿金的主体和时限、卖方与员工劳动关系存续期间的权利义务承担主体，以及后续潜在诉讼争议的应对等事宜进行磋商并予以明确约定；
上述步骤之后，由卖方与员工订立《协商解除劳动合同协议书》，并支付补偿结清工龄，员工以新员工身份入职买方公司，并与买方公司订立新的劳动合同。基于之前工龄已结清，该份劳动合同可由卖方公司与员工明确为第一份劳动合同，以避免承继之前劳动合同的签订次数，变相增加订立无规定期限劳动合同的成本。

2. 未买断工龄

因人员随资产进行整体迁移至买方公司后，员工将来离职时是否需要支付经济补偿存在不确定性，如该等人员在转移后发生自然流失的情况，则买方公司无需向其支付经济补偿。因此在买方公司收购业务线时，也可以选择在员工转移时不买断工龄，以节约收购时的成本。

根据相关法律法规的规定，在未买断工龄的方案中，买方有义务承继卖方员工转移前的工龄，如果员工此后与买方公司解除劳动合同，且符合企业支付经济补偿金的情形下，员工工龄应从劳动关系转移前入职卖方公司的工龄起算，连续合并计算转移前后的工龄。相应的，员工在劳动关系转移至买方公司后，其医疗期、年假等与工龄挂钩的福利待遇也理应连续计算。因此，虽买方在转移时未直接支出补偿金成本，但在与员工履行劳动关系后，其增加的隐形成本也不容小觑，且在今后发生仲裁或诉讼争议时，员工或有权要求买方公司对收购前卖方公司的用工不合规之处承担法律责任。

在买断工龄的方案中，一般的交易处理要点为：

对于员工在转移前与卖方公司履行劳动合同期间所可能产生的争议，可由两公司在交易协议中明确约定风险划分的时间节点以及具体的责任承担主体，但该等协议约定仅对买卖双方内部有效，不能由此对抗善意第三人（即员工）。
由于转移劳动合同时买卖双方决定不买断工龄，三方可直接签署《劳动合同转移协议》，约定员工的劳动关系从某个时间节点从卖方公司转移至买方公司，两公司无需就此次转移向员工支付任何经济补偿，同时约定员工在转移前的工龄将由买方承继，相应的权利义务也一并转移至买方公司。

四、结语

员工个人对于收购方企业的前景与文化是否认同往往是业务线收购交易中难以预测的不确定因素，一旦处置不善，易引发突发性、群体性劳动争议，可能影响整个收购交易的进程甚至交易最终交割的可能性，因此在此类项目中劳动合规问题不容忽视，合理妥善解决人员安置问题，才能保证收购交易活动的顺利进行。

此外，业务线收购的劳动用工问题还包括公积金、社保欠缴以及个人所得税缴纳不合规等常见瑕疵，收购前如果收购方未完成必要的劳动尽职调查，也容易导致收购后与相关员工处理劳动事宜的成本失控。在涉及员工众多的业务线收购中，进行完善的劳动尽职调查以作为正确制定员工安置方案的决策基础较为重要，既关乎合规成本支出，更关乎收购后的业务线可持续发展性。

最后，核心团队的稳定性也通常为买方的重要关注点，为保证收购顺利进行以及维持核心员工在收购后继续履职的积极性，买方可能还会启用针对核心员工的收购专项激励计划以及采用“金降落伞”（Golden Parachute）机制稳定核心高管。